La Ley 24.013
establece que “… con carácter previo a la comunicación de despidos o suspensiones
por razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas, que afecten a
más del 15 por ciento de los trabajadores en empresas de menos de 400
trabajadores; a más del 10 por ciento en empresas de entre 400 y 1.000
trabajadores; y a más del 5 por ciento en empresas de más de 1.000
trabajadores, deberá sustanciarse el procedimiento preventivo de crisis
previsto en este capítulo…”
El
procedimiento de crisis se tramitará ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social, a instancia del empleador o de la asociación sindical de los
trabajadores. En su presentación, el peticionante fundamentará su solicitud,
ofreciendo todos los elementos probatorios que considere pertinentes. Los
requisitos que debe reunir la presentación –en cuanto a la fundamentación- están
estipulados en los Decretos 2072/94 y 265/02.
Dentro de las
48 horas de efectuada la presentación, el Ministerio dará traslado a la otra
parte, y citará al empleador y a la asociación sindical a una primera
audiencia, dentro de los cinco días.
En caso de no
existir acuerdo en la audiencia prevista en el artículo anterior, se abrirá un
período de negociación entre el empleador y la asociación sindical, el que
tendrá una duración máxima de 10 días.
El Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social, de oficio o a petición de parte, podrá: a) Recabar informes aclaratorios o ampliatorios
acerca de los fundamentos de la petición; b) Realizar investigaciones, pedir dictámenes y
asesoramiento, y cualquier otra medida para mejor proveer.
Si las partes,
dentro de los plazos previstos en la ley 24.013 arriban a un acuerdo, lo deben
elevar al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, quien dentro del plazo de
10 días puede: a) Homologar el acuerdo con la misma eficacia que
un convenio colectivo de trabajo; b) Rechazar el acuerdo mediante resolución fundada. c) Vencido el plazo sin pronunciamiento
administrativo, el acuerdo se tendrá por homologado.
A partir de la
notificación, y hasta la conclusión del procedimiento de crisis, el empleador
no podrá ejecutar las medidas objeto del procedimiento, ni los trabajadores
ejercer la huelga u otras medidas de acción sindical.
La violación
de esta norma por parte del empleador determinará que los trabajadores
afectados mantengan su relación de trabajo y deba pagárseles los salarios
caídos.
Si los
trabajadores ejercieren la huelga u otras medidas de acción sindical, se
aplicará lo previsto en la ley 14.786 (conciliación obligatoria).
Si vencidos
los plazos previstos en la ley 24013 no se arribare a un acuerdo se dará por
concluido el procedimiento de crisis.
Destacamos que
si la empresa no alcanza los porcentajes previstos para la aplicación de la ley
24013, debería aplicarse el decreto 328/88. El Decreto 265/2002 así dispone que
“…Previo a la comunicación de medidas de
despido, suspensión o reducción de la jornada laboral por causas económicas,
tecnológicas, falta o disminución de trabajo, en empresas que no alcancen los
porcentajes de trabajadores determinados en el artículo 98 de la Ley Nº 24.013,
los empleadores deberán seguir el procedimiento contemplado en el Decreto Nº
328/88. Toda medida que se efectuare transgrediendo lo prescripto carecerá de
justa causa….”. Dicho decreto (328/88) establece que:
a) Los
empleadores, antes de disponer suspensiones, reducciones de la jornada laboral
o despidos por causas económicas o falta o disminución de trabajo a la
totalidad o parte de su personal, deberán comunicar tal decisión al Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social con una anticipación no menor de diez días de
hacerla efectiva.
b) Dicha comunicación deberá contener: 1) Causas
que justifiquen la adopción de la medida; 2) Si las causas invocadas afectan a
toda la empresa o solo a alguna de sus secciones; 3) Si las causas invocadas se
presumen de efecto transitorio o definitivo y, en su caso, el tiempo que
perdurarán; 4) Las medidas adoptadas por el empleador para superar o paliar los
efectos de las causas invocadas; 5) El nombre y apellido, fecha de ingreso,
cargas de familia, sección, categoría y especialidad de los trabajadores
comprendidos en la medida.
c) Con la
misma anticipación de diez días, los empleadores deberán entregar copia de la
comunicación a la asociación o asociaciones sindicales con personería gremial
que representen a los trabajadores afectados por la medida.
d) De oficio o a petición de parte la autoridad de
aplicación podrá: 1) Disponer la celebración de las audiencias que considere
necesarias para lograr soluciones de común acuerdo entre el empleador y las
asociaciones sindicales; 2) Recabar informes aclarativos o ampliatorios de los
puntos de la comunicación previstos en el decreto que se indican en b) 3)
Requerir la opinión escrita de las asociaciones sindicales; 4) Realizar
investigaciones, recabar asesoramiento de las reparticiones públicas o
instituciones privadas y, en general, ordenar cualquier medida que tienda al
más amplio conocimiento de la cuestión planteada; 5) Proponer fórmulas de
solución.
Requisitos formales Procedimiento de Crisis
Decreto
2072/94 (reglamenta ley 24.013):
Cuando el Procedimiento Preventivo de
Crisis se inicie a instancias del empleador y se refiera a empresas de más de
CINCUENTA (50) TRABAJADORES, la presentación inicial deberá, como mínimo,
explicitar las medidas que la empresa propone para superar la crisis o atenuar
sus efectos.En especial, indicará qué tipo de medidas propone el empleador en
cada una de las siguientes materias.
a) Efectos de la
crisis sobre el empleo y en su caso, propuestas para su mantenimiento.
b) Movilidad
funcional, horaria o salarial.
c) Inversiones,
innovación tecnológica, reconversión productiva y cambio organizacional.
d)
Recalificación y formación profesional de la mano de obra empleada por la
empresa.
e) Recolocación
interna o externa de los trabajadores excedentes y régimen de ayudas a la
recolocación.
f) Reformulación
de modalidades operativas, conceptos y estructura remuneratorias y contenido de
puestos y funciones.
g) Aportes
convenidos al Sistema Integral de Jubilaciones y Pensiones.
h) Ayudas para
la creación, por parte de los trabajadores excedentes, de empredimientos productivos.
Cuando la
propuesta del empleador para superar la crisis incluya reducciones de la planta
de personal, la presentación inicial deberá:
a) Indicar el
número y categoría de los trabajadores que se propone despedir.
b) Cuantificar
la oferta indemnizatoria dirigida a cada uno de los trabajadores afectados.
Decreto 265/02 (Reglamenta Ley 24.013 y
complementa Dto 2072/1994) La presentación que efectúe el empleador
instando el procedimiento deberá contener:
a) Datos de la
empresa, denominación, actividad, acreditación de la personería del
solicitante, domicilio real y constituido ante la autoridad administrativa del
trabajo;
b) Denuncia del
domicilio de la empresa donde efectivamente cumplen tareas los trabajadores a
los que afectan las medidas;
c) Relación de
los hechos que fundamentan la solicitud;
d) Las medidas a
adoptar, fecha de iniciación y duración de las mismas en caso de suspensiones;
e) La cantidad
de personal que se desempeña en la empresa y el número de trabajadores
afectados, detallando respecto de estos últimos nombre y apellido, fecha de
ingreso, cargas de familia, área donde revista, categoría, especialidad y
remuneración mensual;
f) El convenio
colectivo aplicable y la entidad gremial que representa a los trabajadores;
g) Los elementos
económico financieros probatorios tendientes a acreditar la situación de
crisis. Será obligatoria la presentación de los estados contables correspondientes
a los últimos tres años, los que deberán estar suscriptos, por contador público
y certificados por el respectivo Consejo Profesional.Las empresas que ocupen a
más de QUINIENTOS (500) trabajadores deberán acompañar el balance social;
h) En caso de contar
con subsidios, exenciones, créditos o beneficios promocionales de cualquier
especie otorgados por organismos del Estado Nacional, Provincial o Municipal,
deberá adjuntarse copia certificada de los actos y/o instrumentos que disponen
los mismos;
i) Las empresas
que cuenten con más de CINCUENTA (50) trabajadores deberán cumplir, además, con
lo dispuesto por el Decreto Nº 2072/94.
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