Modificación Impuesto a las Ganancias: Texto Decreto 1242/2013 (B.O. 28/08/2013)

A continuación, texto del Decreto 1242/2013 publicado en el día de hoy en el Boletín Oficial:

IMPUESTO A LAS GANANCIAS

Decreto 1242/2013

Modificación.

Bs. As., 27/8/2013

VISTO Y CONSIDERANDO:

Que el Artículo 23 de la Ley de Impuesto a las Ganancias, texto ordenado en 1997 y sus modificaciones, establece el monto de las deducciones en concepto de ganancia no imponible, cargas de familia y deducción especial, computables para la determinación del citado gravamen correspondiente a personas físicas y sucesiones indivisas.

Que es política permanente del PODER EJECUTIVO NACIONAL instrumentar medidas contracíclicas que resulten conducentes al fortalecimiento del poder adquisitivo de los trabajadores y de sus familias y, con ello, la consolidación de la demanda y del mercado interno nacional.

Que en este sentido se considera conveniente incrementar el importe de las deducciones del Artículo 23 de la Ley de Impuesto a las Ganancias, texto ordenado en 1997 y sus modificaciones, tanto para aquellos contribuyentes que se desempeñan en relación de dependencia como para los trabajadores pasivos, en orden a evitar que la carga tributaria del citado gravamen neutralice los beneficios derivados de la política económica, salarial y jubilatoria asumidas.

Que consecuentemente con esto, se considera conveniente que dejen de tributar el impuesto a las ganancias las rentas mencionadas en los incisos a), b) y c) del artículo 79 de la Ley de Impuesto a las Ganancias, texto ordenado en 1997, y sus modificaciones que no superen la suma de PESOS QUINCE MIL ($ 15.000) mensuales estableciéndose, a tal efecto, un incremento del importe de la deducción del inciso c) del artículo 23 de la citada ley hasta un monto equivalente al que surja de restar a la ganancia neta sujeta a impuesto las deducciones de los incisos a) y b) del mencionado artículo 23.

Que en igual entendimiento, se estima adecuado incrementar en un VEINTE POR CIENTO (20%) el importe de las deducciones previstas en los incisos a), b) y c) del Artículo 23 de la Ley de Impuesto a las Ganancias para las mismas rentas que no superen la suma de PESOS VEINTICINCO MIL ($ 25.000) mensuales.

Que por último, los trabajadores que desarrollan su actividad y los jubilados que viven en la región definida en el Artículo 1° de la Ley Nº 23.272 se encuentran en situación de desigualdad con relación a los de otras regiones, al soportar mayores gastos para adquirir los bienes esenciales de la canasta familiar.

Que los convenios colectivos de trabajo y diversas leyes, que comprenden a los mencionados trabajadores y beneficiarios previsionales, han contemplado dicha situación disponiendo el pago de una suma diferencial en concepto de zona inhóspita o desfavorable.

Que por estos motivos, se estima adecuado incrementar en un TREINTA POR CIENTO (30%) el importe de las deducciones previstas en los incisos a), b) y c) del Artículo 23 de la Ley de Impuesto a las Ganancias para los trabajadores que desarrollan su actividad y los jubilados que viven en la región definida en el Artículo 1° de la Ley Nº 23.772.

Que el PODER EJECUTIVO NACIONAL ha sido investido de facultades para instrumentar determinadas medidas conducentes al fortalecimiento del poder adquisitivo de trabajadores y beneficiarios previsionales, y de sus familias.

Que la implementación de estas medidas son de estricta justicia y equidad, que se hacen posible gracias a un responsable manejo de las finanzas del Estado Nacional, tanto respecto de sus ingresos como de sus gastos.

Que la Dirección General de Asuntos Jurídicos del Ministerio de Economía y Finanzas Públicas ha tomado la intervención que le compete.

Que la presente medida se dicta de conformidad con lo establecido en el Artículo 4° de la Ley Nº 26.731 y por el Artículo 99 inciso 2 de la CONSTITUCION NACIONAL.

Por ello,

LA PRESIDENTA

DE LA NACION ARGENTINA

DECRETA:

Artículo 1° — lncreméntase, respecto de las rentas mencionadas en los incisos a), b) y c) del artículo 79 de la Ley de Impuesto a las Ganancias, texto ordenado en 1997, y sus modificaciones, la deducción especial establecida en el inciso c) del artículo 23 de dicha Ley, hasta un monto equivalente al que surja de restar a la ganancia neta sujeta a impuesto las deducciones de los incisos a) y b) del mencionado artículo 23.

Art. 2° — Lo dispuesto en el artículo anterior tendrá efectos exclusivamente para los sujetos cuya mayor remuneración y/o haber bruto mensual, devengado entre los meses de enero a agosto del año 2013, no supere la suma de PESOS QUINCE MIL ($ 15.000).

Art. 3° — El beneficio derivado de lo dispuesto en los artículos anteriores deberá exteriorizarse inequívocamente en los recibos de haberes.

A tal efecto, los sujetos que tengan a su cargo el pago de la remuneración y/o liquidación del haber identificarán el beneficio con el concepto “Remuneración y/o Haber no sujeto al Impuesto a las Ganancias - Beneficio Decreto PEN xxxx/2013”.

Art. 4° — lncreméntanse las deducciones establecidas en los incisos a), b) y c) del Artículo 23 de la Ley de Impuesto a las Ganancias, texto ordenado en 1997 y sus modificaciones, se incrementarán en un VEINTE POR CIENTO (20%) cuando se trate de las ganancias a que se refieren los incisos a), b) y c) del Artículo 79 de dicha Ley.

Art. 5° — Lo dispuesto en el artículo anterior tendrá efectos exclusivamente para los sujetos cuya mayor remuneración y/o haber bruto mensual, devengado entre los meses de enero a agosto del año 2013, no supere la suma de VEINTICINCO MIL ($ 25.000).

Art. 6° — Las deducciones establecidas en los incisos a), b) y c) del Artículo 23 de la Ley de Impuesto a las Ganancias, texto ordenado en 1997 y sus modificaciones, se incrementarán en un TREINTA POR CIENTO (30%) cuando se trate de las ganancias a que se refieren los incisos a), b) y c) del Artículo 79 de dicha Ley, cuyos beneficiarios sean empleados en relación de dependencia que trabajen y jubilados que viven en las Provincias y, en su caso, Partido a que hace mención el Artículo 1° de la Ley Nº 23.272 y su modificación.

Art. 7° — Lo dispuesto en el presente Decreto tendrá efectos a partir del 1 de setiembre de 2013, inclusive.

Art. 8° — Comuníquese, publíquese, dése a la Dirección Nacional del Registro Oficial y archívese. — FERNANDEZ DE KIRCHNER. — Juan M. Abal Medina. — Hernán G. Lorenzino.

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"Salario Mínimo, Vital y Móvil" vigente a partir de Agosto 2013 / Enero 2014

El "Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil" fijó el nuevo Salario, Mínimo, Vital y Móvil (que se incrementará en dos etapas) mediante el dictado de la Resolución 4/2013 la cual establece:

“… Artículo 1° — Fíjase para todos los trabajadores comprendidos en la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (t.o. 1976), de la Administración Pública Nacional y de todas las entidades y organismos en que el Estado Nacional actúe como empleador, un SALARIO MINIMO, VITAL Y MOVIL excluidas las asignaciones familiares, y de conformidad con lo normado en el artículo 140 de la Ley Nº 24.013, de:

A) A partir del 1° de Agosto de 2013, en PESOS TRES MIL TRESCIENTOS ($ 3.300.-) para los trabajadores mensualizados que cumplen la jornada legal completa de trabajo, conforme al artículo 116 de la L.C.T., con excepción de las situaciones previstas en los artículos 92 ter y 198, primera parte, del mismo cuerpo legal, que lo percibirán en su debida proporción, y de PESOS DIECISEIS CON CINCUENTA CENTAVOS ($ 16,50) por hora, para los trabajadores jornalizados.

B) A partir del 1° de Enero del año 2014, en PESOS TRES MIL SEISCIENTOS ($ 3.600.-) para los trabajadores mensualizados que cumplen la jornada legal completa conforme al artículo 116 de la L.C.T., con excepción de las situaciones previstas en los artículos 92 ter y 198, primera parte, del mismo cuerpo legal, que lo percibirán en su debida proporción, y de PESOS DIECIOCHO ($ 18,00) por hora, para los trabajadores jornalizados…”

  

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Stress versus las vicisitudes normales del trabajo

El stress acompaña todos los actos de la vida, desde que nacemos hasta que morimos. Es una sobrecarga física o mental debida probablemente a una confrontación entre oportunidades y restricciones.  

 

Ahora bien, el stress no es en sí mismo una enfermedad como muchos intentan señalar, el ser humano dentro de un proceso natural de adaptación permanente intenta mantener un equilibrio en relación con las fuerzas que lo producen, por ello ese proceso es dinámico. Es un proceso que relaciona naturalmente los movimientos o acciones del ser humano con las fuerzas que lo producen.

El stress es una condición dinámica en la cual un individuo es confrontado con una oportunidad, una restricción o demanda relacionada con lo que él o ella desea y para lo cual el resultado se percibe como incierto a la vez que importante.

El stress no es necesariamente malo en si mismo. Aunque casi siempre se discute en un contexto negativo, el stress posee un valor positivo. Es una oportunidad cuando representa una ganancia potencial. Consideremos, por ejemplo, el desempeño superior que un actor da en situaciones de tensión. Como así también un gerente o un abogado ambos en cumplimiento de sus funciones.

Debemos preguntarnos, ¿Qué es lo que distingue a la gente en términos de su capacidad para manejar la tensión?

Podemos señalar que ciertas personas prosperan en situaciones de stress, mientras que otras son sobrepasadas por ellas.

Los gerentes son los agentes primarios de cambio en la mayoría de las organizaciones. Ello podríamos decir es una de sus principales responsabilidades. Los gerentes de hoy en día se enfrentan constantemente al cambio, en el límite con el caos. Participan de un juego que nunca han jugado, que se gobierna por reglas que se crean conforme el juego progresa. Por ello la organización debe acompañar transformándose   en organizaciones de aprendizaje. Por ello también no todos pueden ser  gerentes.

Es necesario reiterar que la figura del stress no es en por sí misma una enfermedad, el "stress" se halla presente en cualquiera de los actos que componen la vida y sólo se detiene con la muerte.

Las vicisitudes del trabajo, considerando que el mismo puede generar ansiedad y exigir un esfuerzo y la debida responsabilidad, forma parte de las exigencias normales de la vida, como pueden ser los problemas familiares, preocupaciones económicas, por lo que muy difícilmente puedan generar un stress mayor que la desocupación o el ocio forzoso.

Por lo señalado, el trabajo no puede considerarse como concausa de ciertas afecciones solo por su incidencia en el stress, salvo que se pudiese acreditar fehacientemente por los profesionales idóneos al efecto, que el tipo de tareas o las condiciones de su prestación configuren una causa de stress sensiblemente mayor que la que se pueda suponer normal en la vida de una persona sometida al ambiente en que se mueve.

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Formalidades y pasos a seguir en el “Procedimiento Preventivo de Crisis”

La Ley 24.013 establece que “… con carácter previo a la comunicación de despidos o suspensiones por razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas, que afecten a más del 15 por ciento de los trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores; a más del 10 por ciento en empresas de entre 400 y 1.000 trabajadores; y a más del 5 por ciento en empresas de más de 1.000 trabajadores, deberá sustanciarse el procedimiento preventivo de crisis previsto en este capítulo…”

El procedimiento de crisis se tramitará ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, a instancia del empleador o de la asociación sindical de los trabajadores. En su presentación, el peticionante fundamentará su solicitud, ofreciendo todos los elementos probatorios que considere pertinentes. Los requisitos que debe reunir la presentación –en cuanto a la fundamentación- están estipulados en los Decretos 2072/94 y 265/02.

Dentro de las 48 horas de efectuada la presentación, el Ministerio dará traslado a la otra parte, y citará al empleador y a la asociación sindical a una primera audiencia, dentro de los cinco días.

En caso de no existir acuerdo en la audiencia prevista en el artículo anterior, se abrirá un período de negociación entre el empleador y la asociación sindical, el que tendrá una duración máxima de 10 días.

El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, de oficio o a petición de parte, podrá: a) Recabar informes aclaratorios o ampliatorios acerca de los fundamentos de la petición; b)  Realizar investigaciones, pedir dictámenes y asesoramiento, y cualquier otra medida para mejor proveer.

Si las partes, dentro de los plazos previstos en la ley 24.013 arriban a un acuerdo, lo deben elevar al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, quien dentro del plazo de 10 días puede:  a) Homologar el acuerdo con la misma eficacia que un convenio colectivo de trabajo; b)  Rechazar el acuerdo mediante resolución fundada.  c)   Vencido el plazo sin pronunciamiento administrativo, el acuerdo se tendrá por homologado.

A partir de la notificación, y hasta la conclusión del procedimiento de crisis, el empleador no podrá ejecutar las medidas objeto del procedimiento, ni los trabajadores ejercer la huelga u otras medidas de acción sindical.

La violación de esta norma por parte del empleador determinará que los trabajadores afectados mantengan su relación de trabajo y deba pagárseles los salarios caídos.

Si los trabajadores ejercieren la huelga u otras medidas de acción sindical, se aplicará lo previsto en la ley 14.786 (conciliación obligatoria).

Si vencidos los plazos previstos en la ley 24013 no se arribare a un acuerdo se dará por concluido el procedimiento de crisis.

Destacamos que si la empresa no alcanza los porcentajes previstos para la aplicación de la ley 24013, debería aplicarse el decreto 328/88. El Decreto 265/2002 así dispone que “…Previo a la comunicación de medidas de despido, suspensión o reducción de la jornada laboral por causas económicas, tecnológicas, falta o disminución de trabajo, en empresas que no alcancen los porcentajes de trabajadores determinados en el artículo 98 de la Ley Nº 24.013, los empleadores deberán seguir el procedimiento contemplado en el Decreto Nº 328/88. Toda medida que se efectuare transgrediendo lo prescripto carecerá de justa causa….”. Dicho decreto (328/88) establece que:

a) Los empleadores, antes de disponer suspensiones, reducciones de la jornada laboral o despidos por causas económicas o falta o disminución de trabajo a la totalidad o parte de su personal, deberán comunicar tal decisión al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social con una anticipación no menor de diez días de hacerla efectiva.

b) Dicha comunicación deberá contener: 1) Causas que justifiquen la adopción de la medida; 2) Si las causas invocadas afectan a toda la empresa o solo a alguna de sus secciones; 3) Si las causas invocadas se presumen de efecto transitorio o definitivo y, en su caso, el tiempo que perdurarán; 4) Las medidas adoptadas por el empleador para superar o paliar los efectos de las causas invocadas; 5) El nombre y apellido, fecha de ingreso, cargas de familia, sección, categoría y especialidad de los trabajadores comprendidos en la medida.

c)  Con la misma anticipación de diez días, los empleadores deberán entregar copia de la comunicación a la asociación o asociaciones sindicales con personería gremial que representen a los trabajadores afectados por la medida.

d)  De oficio o a petición de parte la autoridad de aplicación podrá: 1) Disponer la celebración de las audiencias que considere necesarias para lograr soluciones de común acuerdo entre el empleador y las asociaciones sindicales; 2) Recabar informes aclarativos o ampliatorios de los puntos de la comunicación previstos en el decreto que se indican en b) 3) Requerir la opinión escrita de las asociaciones sindicales; 4) Realizar investigaciones, recabar asesoramiento de las reparticiones públicas o instituciones privadas y, en general, ordenar cualquier medida que tienda al más amplio conocimiento de la cuestión planteada; 5) Proponer fórmulas de solución.

Requisitos formales Procedimiento de Crisis

Decreto 2072/94 (reglamenta ley 24.013): 

Cuando el Procedimiento Preventivo de Crisis se inicie a instancias del empleador y se refiera a empresas de más de CINCUENTA (50) TRABAJADORES, la presentación inicial deberá, como mínimo, explicitar las medidas que la empresa propone para superar la crisis o atenuar sus efectos.En especial, indicará qué tipo de medidas propone el empleador en cada una de las siguientes materias.

a) Efectos de la crisis sobre el empleo y en su caso, propuestas para su mantenimiento.

b) Movilidad funcional, horaria o salarial.

c) Inversiones, innovación tecnológica, reconversión productiva y cambio organizacional.

d) Recalificación y formación profesional de la mano de obra empleada por la empresa.

e) Recolocación interna o externa de los trabajadores excedentes y régimen de ayudas a la recolocación.

f) Reformulación de modalidades operativas, conceptos y estructura remuneratorias y contenido de puestos y funciones.

g) Aportes convenidos al Sistema Integral de Jubilaciones y Pensiones.

h) Ayudas para la creación, por parte de los trabajadores excedentes, de empredimientos productivos.

Cuando la propuesta del empleador para superar la crisis incluya reducciones de la planta de personal, la presentación inicial deberá:

a) Indicar el número y categoría de los trabajadores que se propone despedir.

b) Cuantificar la oferta indemnizatoria dirigida a cada uno de los trabajadores afectados.

Decreto 265/02 (Reglamenta Ley 24.013 y complementa Dto 2072/1994) La presentación que efectúe el empleador instando el procedimiento deberá contener:

a) Datos de la empresa, denominación, actividad, acreditación de la personería del solicitante, domicilio real y constituido ante la autoridad administrativa del trabajo;

b) Denuncia del domicilio de la empresa donde efectivamente cumplen tareas los trabajadores a los que afectan las medidas;

c) Relación de los hechos que fundamentan la solicitud;

d) Las medidas a adoptar, fecha de iniciación y duración de las mismas en caso de suspensiones;

e) La cantidad de personal que se desempeña en la empresa y el número de trabajadores afectados, detallando respecto de estos últimos nombre y apellido, fecha de ingreso, cargas de familia, área donde revista, categoría, especialidad y remuneración mensual;

f) El convenio colectivo aplicable y la entidad gremial que representa a los trabajadores;

g) Los elementos económico financieros probatorios tendientes a acreditar la situación de crisis. Será obligatoria la presentación de los estados contables correspondientes a los últimos tres años, los que deberán estar suscriptos, por contador público y certificados por el respectivo Consejo Profesional.Las empresas que ocupen a más de QUINIENTOS (500) trabajadores deberán acompañar el balance social;

h) En caso de contar con subsidios, exenciones, créditos o beneficios promocionales de cualquier especie otorgados por organismos del Estado Nacional, Provincial o Municipal, deberá adjuntarse copia certificada de los actos y/o instrumentos que disponen los mismos;

i) Las empresas que cuenten con más de CINCUENTA (50) trabajadores deberán cumplir, además, con lo dispuesto por el Decreto Nº 2072/94.

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La CSJN declara inconstitucional la limitación del ingreso a la Administración Pública Nacional de los extranjeros

La Ley 22.140 que regula el “Régimen Jurídico Básico de la Función Pública” establece en su artículo 7 inc. (d) que, quien quiera ingresar a desempeñarse en el ámbito de la administración pública debe “.. ser argentino, debiendo los naturalizados tener más de CUATRO (4) años de ejercicio de la ciudadanía. Las excepciones a cualquiera de estos dos requisitos deberán ser dispuestas por el Poder Ejecutivo Nacional en cada caso…”.

Dicha limitación es materia de controversia en cuanto a su eventual carácter discriminatorio.  La mayoría de la Corte Suprema de Justicia de la Nación resolvió en un reciente fallo la inconstitucionalidad  de dicha limitación (ver CSJN, 21/02/2013 causa “Pérez Ortega, Laura Fernanda c. Honorable Cámara de Diputados de la Nación s/empleo público”  publicado en  LA LEY 2013-B , 337; ED 27/03/2013; 13 LA LEY 2013-B , 443; DJ 17/04/2013 , 28 ; IMP 2013-5 , 179). 

En dicho decisorio la Corte afirmó que: “… el art. 7, inc. d, de la Ley 22.140 resulta violatorio de la Constitución Nacional, por imponer una distinción basada en la nacionalidad para el ingreso a la Administración Pública Nacional que, al ser considerada sospechosa de discriminación, no supera el exigente criterio de ponderación que requiere el control de constitucionalidad en estos casos…” “.. es inoponible la teoría de los actos propios cuando el interesado se vio obligado a someterse a un régimen como única vía posible para acceder al ejercicio de su actividad, máxime cuando el caso está entrañablemente ligado al art. 14 bis de la Constitución Nacional, al principio protectorio que éste enuncia y al carácter inviolable de los derechos que reconoce, lo cual conduce necesariamente a la indisponibilidad y a la prohibición de renunciar a la aplicación de las normas que tutelan el trabajo "en todas sus formas", tanto al prestado en el ámbito público como en el privado…”

Se debe tener presente que dicha declaración de inconstitucionalidad se encuentra limitada al caso concreto y, en consecuencia, no se puede afirmar la existencia de una máxima aplicable en forma indiscriminada a todos los casos. 

Así, lo destacaron en su disidencia parcial los Doctores Highton de Nolasco y Maqueda: “…la ponderación del requisito de la nacionalidad argentina para el acceso al empleo público nacional del art. 7, inc. d, de la Ley 22.140, conduce al examen del art. 16 de la Constitución Nacional en su relación con el principio de idoneidad, correspondiendo determinar si, en el caso concreto, evaluando las funciones que competen al cargo, la exigencia de ser argentino integra el concepto de idoneidad y supera, por ello, el test de constitucionalidad…” resultando “…la reglamentación que distingue entre nacionales y extranjeros no es, en principio, inconstitucional, por lo que el legislador se encuentra habilitado a emplearla siempre que el criterio de ponderación entre el medio elegido y los fines específicos que se persiguen con la distinción superen el test de constitucionalidad…”.

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Seguro de vida obligatorio (Dto.1567/74)

Por medio del Decreto 1567/1974, el Poder Ejecutivo de la Nación estableció la obligación de que el empleador contrate un seguro de vida obligatorio en favor de los trabajadores que se desempeñen en relación de dependencia con el mismo. La falta de contratación del mismo hace responsable directo del pago del beneficio al empleador.

Ahora bien,  el trabajador debe completar al inicio de la relación el formulario de designación de beneficiarios por triplicado. El original y duplicado queda en poder del empleador. El Empleador deberá presentar el duplicado a la compañía aseguradora cuando el beneficiario que fuese designado reclame el pago del seguro. El triplicado debe ser  entregado al empleado asegurado. 

Es importante destacar que el trabajador puede en cualquier momento modificar la designación de los beneficiarios. Si no designara beneficiarios o, lo realizara en forma errónea, ello no implica que el seguro no pueda ser cobrado. En tal caso se deberán cumplimentar requisitos adicionales.

Una de las preguntas habituales es aquella relacionada con la documentación que debe presentarse a efectos de percibir el beneficio. La misma se enumera a continuación:

Documentación a presentar para el cobro del beneficio:

a) Partida de defunción del trabajador

b) Constancia de CUIL del trabajador

c) Copia de la nómina de empleados del tomador del seguro (empleador) correspondiente al mes en que se produjo el fallecimiento

d) Copia certificada por el empleador del último recibo de haberes

e) Copia certificada por el empleador del último recibo de haberes firmado por el empleado fallecido

Formulario de designación de beneficiarios

Si no existiera designación de beneficiarios o, si  la designación fuera ineficaz o quedara sin efecto, quien reclame el seguro deberá presentar copia autenticada de la documentación que acredite la condición conforme los arts 53º y 54º de la Ley 24.241 los cuales establecen:

Artículo 53.— En caso de muerte del jubilado, del beneficiario de retiro por invalidez o del afiliado en actividad, gozarán de pensión los siguientes parientes del causante:

a) La viuda.

b) El viudo.

c) La conviviente.

d) El conviviente.

e) Los hijos solteros, las hijas solteras y las hijas viudas, siempre que no gozaran de jubilación, pensión, retiro o prestación no contributiva, salvo que optaren por la pensión que acuerda la presente, todos ellos hasta los dieciocho (18) años de edad.

La limitación a la edad establecida en el inciso e) no rige si los derechohabientes se encontraren incapacitados para el trabajo a la fecha de fallecimiento del causante o incapacitados a la fecha en que cumplieran dieciocho (18) años de edad.

Se entiende que el derechohabiente estuvo a cargo del causante cuando concurre en aquél un estado de necesidad revelado por la escasez o carencia de recursos personales, y la falta de contribución importa un desequilibrio esencial en su economía particular. La autoridad de aplicación podrá establecer pautas objetivas para determinar si el derechohabiente estuvo a cargo del causante.

En los supuestos de los incisos c) y d) se requerirá que el o la causante se hallase separado de hecho o legalmente, o haya sido soltero, viudo o divorciado y hubiera convivido públicamente en aparente matrimonio durante por lo menos cinco (5) años inmediatamente anteriores al fallecimiento. El plazo de convivencia se reducirá a dos (2) años cuando exista descendencia reconocida por ambos convivientes.

El o la conviviente excluirá al cónyuge supérstite cuando éste hubiere sido declarado culpable de la separación personal o del divorcio. En caso contrario, y cuando el o la causante hubiere estado contribuyendo al pago de alimentos o éstos hubieran sido demandados judicialmente, o el o la causante hubiera dado causa a la separación personal o al divorcio, la prestación se otorgará al cónyuge y al conviviente por partes iguales.

Artículo 54.— En caso de no existir derechohabientes, según la enumeración efectuada en el artículo precedente, se abonará el saldo de la cuenta de capitalización individual a los herederos del causante declarados judicialmente.

En su defecto, deberán adjuntar la "declaración de derechohabientes"  que expide  la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES).

Finalmente, destacamos si los beneficiarios son incapaces, se debe adjuntar toda aquella documentación que acredite quien ejerce su patria potestad, tutela o curatela.

Jurisprudencia destacada sobre el seguro de vida obligatorio

Comienzo del curso del plazo prescripción: El curso del plazo de prescripción de la acción tendiente al cobro de una indemnización por incapacidad establecida en un seguro de vida colectivo, comienza a correr desde el momento en que cesó la relación laboral cuando no hay prueba sobre el conocimiento anterior de las dolencias que configuran el siniestro (Cámara Nacional de Apelaciones en lo Comercial, sala D, 02/09/2009. “Zandona, Hugo Mario c. Caja de Seguros S.A.”. Publicado en: RCyS 2010-II , 242)

Plazo de prescripción de la acción tendiente al cobro del seguro de vida que el empleador omitió contratar (Ley de Seguro) El plazo de prescripción aplicable a la acción tendiente al cobro de una indemnización por incapacidad establecida en un seguro de vida colectivo, es el dispuesto en el art. 58 de la ley 17.418, pues el plazo extintivo previsto en el art. 50 de la ley 24.240 —texto anterior a la sanción de la ley 26.361— está referido a las sanciones administrativas (Cámara Nacional de Apelaciones en lo Comercial, sala D, 02/09/2009. “Zandona, Hugo Mario c. Caja de Seguros S.A.”. Publicado en: RCyS 2010-II , 242)

Plazo de prescripción de la acción tendiente al cobro del seguro de vida que el empleador omitió contratar (art. 256 LCT): El plazo de prescripción aplicable a la acción incoada por la cónyuge supérstite del trabajador, tendiente a que el empleador le abone la indemnización sustitutiva del seguro de vida obligatorio que omitió contratar, no es el previsto en el art. 58 de la Ley de Seguros, sino el del art. 256 de la 20.744, pues la acción emerge de un contrato de trabajo y no de una póliza de seguros.  (Cámara 7a del Trabajo de Mendoza, 05/11/2010. “Di Cesare, Nancy Liliana c. Ief Latinoamérica S.A. p/indemnización por muerte”. Publicado en: LLGran Cuyo 2011 (mayo) , 406)

Ausencia de responsabilidad del empleador al pago del seguro de vida si contrato el mismo: Procede rechazar el pago del seguro de vida obligatorio reclamado por la madre del trabajador fallecido al empleador demandado, en tanto éste cumplió con su contratación, tal como lo exige el decreto 1567/74 del Poder Ejecutivo Nacional (Adla, XXXIV-D, 3534), resultando única responsable de su pago la aseguradora, contra la cual deberá concurrir. (Cámara del Trabajo de Córdoba, sala 2 unipersonal, 04/10/2007. “Bergandi, Clara Elvira c. Delgado, Fabián Marcelo y otros”. Publicado en: LLC 2008 (febrero) , 77)

Consecuencias de la falta de contratación de seguro de vida obligatorio: Corresponde hacer lugar al reclamo del padre de un trabajador fallecido, respecto de la falta de pago del seguro de vida obligatorio, pues, se trata de un crédito iure propio cuya percepción se subordina a la muerte del trabajador, por lo que bastaba que el actor cumpliera con el recaudo de acreditar el vínculo que lo unía con el causante para que quedara expedito su derecho. (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala I, 16/09/2010. “Cantos, José Waldo c. Massalud S.A. y otros”. Publicado en: IMP 2011-1 , 278)

Carga de la prueba de la contratación de seguro a cargo del empleador: La queja relacionada con la procedencia del Seguro de Vida Obligatoria también será desestimada. La recurrente ninguna prueba aportó en autos tendiente a corroborar que efectivamente había contratado el seguro correspondiente (art. 377 CPCCN). La omisión probatoria de la demandada será valorada a favor de la versión de los accionantes, correspondiendo en consecuencia confirmar la condena al pago del importe por seguro colectivo de vida obligatorio. (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala I, 22/06/2009. “Rosa, Martina y otro c. Compañía Alimentaria Nacional S.A.”. Publicado en: DT 2009 (setiembre) , 1024)

Ausencia de designación beneficiario no es impedimento para percibir el seguro de vida obligatorio: Teniendo en cuenta que el sistema y reglamentación del seguro de vida obligatorio conlleva una finalidad social, destinada a amparar a los trabajadores, debiéndose otorgar el beneficio en forma amplia, el vacío que produce la falta de designación de beneficiario expreso, no puede constituir una valla que impida la efectivización del mismo, máxime cuando los herederos forzosos acreditaron el vínculo con el trabajador y no comparecieron otros de igual condición o mejor derecho (Tribunal Superior de Justicia de la Provincia de Córdoba, sala laboral, 23/12/2009. “Martínez Ramona P. y otros c. Ciar S.A.” Publicado en: LLC 2010 (mayo) , 397)

Los beneficiarios no deben iniciar la sucesión para percibir el seguro de vida obligatorio Los hermanos del trabajador fallecido, en calidad de beneficiarios del seguro de vida obligatorio, poseen legitimidad activa para percibir el cobro de éste por el solo hecho de haberse producido el deceso, sin el impedimento que resulta del art. 3414 del Cód. Civil, pues, ésta no es una acción que dependa de la sucesión, ni la indemnización correspondiente forma parte de la herencia. (Cámara del Trabajo de San Francisco, 11/10/2007. “Perrone, Roberto Ramón y Perrone, Beatriz Ana c. Arroyo, María Verónica y/o Supermercado Neto”. Publicado en: LLC 2008 (junio) , 582.)

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La implementación del Teletrabajo en la “Resolución 239/2013” del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social

Se publicó el pasado 5 de abril la resolución 239/2013 del Ministerio de Trabajo que implementa acciones de sostenimiento y promoción del empleo de aquellos trabajadores que se encuentran en reserva de puesto. La posibilidad de que el empleado realice sus labores a distancia (teletrabajo) es la gran novedad que se incorpora al abanico de modalidades de contratación.

En los considerandos de la Resolución, se define al Teletrabajo como “…la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios realizado total o parcialmente en el domicilio del trabajador o en lugares distintos del establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de todo tipo de Tecnología de la Información y de las Comunicaciones…”.

Dicha modalidad se encuentra limitada a aquellos trabajadores que se encuentran en reserva de puesto. La norma no es muy clara al definir en qué momento del estado de la reserva de puesto se pueden aplicar las acciones de promoción y, en consecuencia, el teletrabajo.

En principio, ateniéndose a la remisión al artículo 212 de la LCT, deberíamos considerarla aplicable una vez que, encontrándose en reserva de puesto el trabajador,  se consolida una incapacidad laborativa.

Dicha interpretación puede ser morigerada si se interpreta  la norma a la vista de los considerandos dados por el Ministerio de Trabajo en la resolución. Allí se hace hincapié en la necesidad de fomentar la reinserción del trabajador que se encuentra en período de reserva de puesto ante la incertidumbre y mera expectativa que importa la mejoría en su salud. Por lo tanto, bastaría que el empleado ingrese en el período en cuestión a efectos de acogerse a sus beneficios.

En lo que respecta a las acciones de sostenimiento y promoción del empleo brindadas por la norma son las que se detallan a continuación:

a) Obtención de certificados de crédito fiscal por los gastos efectuados en los cursos de formación profesional o para el desempeño en teletrabajo (para el caso que una nueva empresa contrate al trabajador con su capacidad disminuida). La implementación del citado beneficio lo será a través de los mecanismos o circuitos previstos para la aprobación de proyectos del Régimen de Crédito Fiscal;

b) Participación del trabajador y de la empresa en acciones de Entrenamiento para el Trabajo (sólo cuando se trate de una actividad diferente a la desempeñada por la trabajadora o el trabajador con anterioridad) o en el Programa de Inserción Laboral;

c) Participación del trabajador o de la trabajadora en acciones de Formación Profesional;

d) Participación voluntaria y consensuada tanto de la empresa como de la trabajadora o del trabajador en la implementación de la modalidad de teletrabajo durante el período de reserva de puesto debiendo tenerse presente no modificar condiciones esenciales del trabajo.

La elección del curso de acción a seguir es voluntaria, en consecuencia, no existe imposición alguna y el trabajador no podrá intimar al empleador a que le otorgue tareas bajo la modalidad del teletrabajo. 

La obtención de beneficios impositivos fomentará seguramente la implementación del teletrabajo. No obstante ello, destacamos que deberá tenerse presente –de implementarse dicha modalidad- la necesidad de extremar las formalidades para evitar cualquier reclamo del trabajador. En especial, consideramos relevante delimitar claramente la extensión de la jornada de trabajo a efectos de evitar que el empleado reclame diferencias salariales por horas extras.

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