¿Qué es lo que permite encuadrar como salarial a una gratificación?

 

A los efectos de incentivar el desempeño de los empleados ciertas empresas les otorgan gratificaciones las que, habitualmente, definen como extraordinarias a los efectos considerarlas no remunerativas. Es conteste la jurisprudencia y la doctrina que la denominación que se le otorgue al incentivo no decide su encuadramiento remunerativo.

 

La doctrina y la jurisprudencia indican que las gratificaciones extraordinarias de pago diferido revisten carácter salarial cuando las mismas se devengan con normalidad y habitualidad. Otro elemento a tener presente es el relacionado con la existencia o no de una política preexistente que brinde los parámetros para su otorgamiento.

 

Si una gratificación es considerada salarial corresponde liquidar sobre las mismas la incidencia del aguinaldo (S.A.C.) como así también, si se ha reiterado en el tiempo, requerir su pago en períodos sucesivos.

 

A modo de conclusión, se puede afirmar que la formalización de una detallada politica de premios resulta de vital importancia a efectos de evitar cualquier discrepancia que desgaste la relación laboral.

Especial para RRHH en Argentina. Derechos reservados (Ley 11.723)

"Salario Mínimo, Vital y Móvil" vigente a partir de septiembre 2012

El "Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil" fijó el nuevo Salario, Mínimo, Vital y Móvil mediante el dictado de la Resolución 2/2012 la cual establece:

"Fíjase para todos los trabajadores comprendidos en la Ley de Contrato de Trabajo Nº20.744 (t.o. 1976), de la Administración Pública Nacional y de todas las entidades y organismos en que el Estado Nacional actúe como empleador, un SALARIO MINIMO, VITAL Y MOVIL excluidas las asignaciones familiares, y de conformidad con lo normado en el artículo 140 de la Ley Nº 24.013, de:

A) A partir del 1° de septiembre de 2012, en PESOS DOS MIL SEISCIENTOS SETENTA ($ 2.670) para los trabajadores mensualizados que cumplen la jornada legal de trabajo, conforme al art. 116 de la LCT, con excepción de las situaciones previstas en el art. 92 ter y 198, primera parte, del mismo cuerpo legal, que lo percibirán en su debida proporción, y de PESOS TRECE CON TREINTA Y CINCO CENTAVOS ($ 13,35) por hora, para los trabajadores jornalizados.

B) A partir del 1° de febrero de 2013, en PESOS ($ 2.875) para los trabajadores mensualizados que cumplen la jornada legal conforme al art. 116 de la LCT, con excepción de las situaciones previstas en el art. 92 ter y 198, primera parte, del mismo cuerpo legal, que lo percibirán en su debida proporción, y de PESOS CATORCE CON TREINTA Y OCHO CENTAVOS ($ 14,38) por hora, para los trabajadores jornalizados."

 

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Plazo de conservación del "Libro de sueldos y jornales"

No resultará novedoso para quien se desempeñe en Argentina en el área de RRHH aquella afirmación consistente en que la ley de Contrato de Trabajo, en su artículo 52, ordena a todo empleador llevar adelante en tiempo y forma el registro de la totalidad de la nómina de personal en un libro especial ( denominado habitualmente "el libro del artículo 52" o "libros de sueldos y jornales") que debe encontrarse rubricado por ante la autoridad de aplicación. 

La falta o deficiencia de dicho registro acarrea diferentes consecuencias jurídicas que van desde la comisión de infracciones de orden administrativo (con la consecuente aplicación de multas) como, asimismo, la generación de presunciones a favor de los hechos narrados (que deben constar allí registrados) por los trabajadores en el marco de reclamos judiciales de índole laboral.

Ahora bien, ante el incremento inminente de las inspecciones en las sedes de las empresa por parte de la autoridad del trabajo o, ante el constante incremento de litigios de índole laboral que obligan a poner a disposición los libros de sueldos y jornales a los peritos contadores surge habitualmente en el empleador la duda relacionada con el tiempo que se deben conservar en la empresa dichos libros.

Si tomamos en cuenta el plazo de prescripción de los créditos laborales muchos se arriesgarían a afirmar que el plazo de conservación de dicho libro debería limitarse a dos años. Desde ya adelantamos que dicha respuesta no es correcta. Basta tener presente que las deudas de la seguridad social prescriben a los diez años.

Pero no se debe dejar de tener presente que el "libro de sueldos y jornales" es equiparable a los demás libros de comercio que deben ser llevados por los empleadores. En consecuencia el plazo de conservación de los mismos debe ser el establecido en el Código de Comercio. 

Siguiendo dicho orden de ideas, y a modo de conclusión, destacamos que recientemente la Sala II en los autos  “Cuña Mónica Graciela c/M.O.& P.C. Collection Argentina SA y otro s/despido” (S.D. 99013 del 11/03/2011 Expte. N° 19.399/2008) resolvió en tal sentido afirmando que: " ... el Libro especial previsto en el art. 52 L.C.T. debe conservarse, de conformidad con las disposiciones del Código de Comercio, por un lapso de hasta diez años después del cese de la actividad de la empresa, debiendo conservarse la demás documentación respaldatoria por diez años contados desde su respectiva fecha (art. 67 Código de Comercio)...".

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Reglamentación "Ley de promoción de empleo"

El 8 de febrero de 2012 el Ministerio de Trabajo dictó la resolución 95/2012 mediante la cual se reglamentan ciertos aspectos relacionados con la vigencia del régimen de promoción de empleo estipulado por la ley 26.476.

Recordamos que por medio de dicha ley se estableció a fines del año 2008 un régimen que buscó fomentar la creación de nuevas fuentes de trabajo mediante la  implementación de una reducción de las contribuciones de la seguridad social a cargo de aquel empleador que incrementara su nomina de personal.  

La reducción estipulada consistía en que, durante el primer año, el empleador sólo debía ingresar el 50% de las citadas contribuciones y, durante el segundo año, se producía una disminución del beneficio debiéndose abonar el 75% de las contribuciones alcanzadas.

El plazo para acceder al citado beneficio se extendió originariamente por un año pero, por medio de sucesivos  decretos (Decretos Nº 2166/09, 68/11 y 298/11) se prorrogó su vigencia hasta el 31 de diciembre del 2012 por lo que, a la fecha, se encuentra aún vigente.

Dicha ley estableció, asimismo, la posibilidad de prorrogar el régimen de beneficios por un plazo de dos años más allá del vencimiento siempre que, la empresa beneficiaria, no redujera su nómina de personal.

Desde ya dicha normativa necesitaba ser reglamentada por el Ministerio de Trabajo a fin de establecer: i) fecha desde que se debía computar dicho plazo de prorroga y ii) que plantilla de trabajadores debe ser tenida en cuenta a los efectos de establecer si existió o no una reducción de la nomina de personal que permita extender el beneficio o,  caso contrario, dejarlo sin efecto.

Respecto las citadas cuestiones se estableció mediante la resolución MTESS 95/2012 que: i) la nueva fecha de inicio del cómputo del plazo de prorroga es el 31 diciembre de 2012 y ii) la plantilla total de trabajadores que debe cotejarse es aquella conformada por los trabajadores activos al 30 de noviembre de 2011.

Finalmente, se reglamentó que no se podrá hacer uso del régimen de promoción respecto de aquellos trabajadores que fueron desvinculados a partir del 1 de diciembre de 2011 cuando:

i) hayan sido declarados en el régimen general de la seguridad social y luego de producido el distracto laboral, cualquiera fuese su causa, sean reincorporados por el mismo empleador dentro del año, contado a partir de la fecha de desvinculación;

ii) el nuevo dependiente fuera contratado dentro año contado a partir de la extinción incausada de la relación laboral de un trabajador que haya estado comprendido en el régimen general de la seguridad social.

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Reforma de la Ley de Contrato de Trabajo: "Se encuadra como conducta temeraria y maliciosa el incumplimiento por parte del empleador de acuerdos homologados"

Cuando la conducta asumida por el empleador en el marco de un proceso judicial es sindicada como temeraria o maliciosa por el juez, el mismo, se encuentra facultado a aplicar como sanción una tasa de interés agravada. Dicha sanción es graduada por el juez teniendo como límite máximo una tasa incrementada en dos veces y media de la que habitualmente se abona judicialmente (art. 275 Ley de Contrato de Trabajo). Desde ya, la aplicación de dicha sanción no resulta automática y deberá el juez fundar debidamente su decisión de sancionar de tal forma al empleador.

Dicha sanción se ha aplicado habitualmente cuando el empleador ha litigado intentando obstaculizar sin razón alguna el proceso con la finalidad de impedir o demorar el esclarecimiento de los hechos debatidos. Asimismo, la legislación laboral, ha estipulado ciertos casos en los que se presume la conducta temeraria y maliciosa citándose, como ejemplo, cuando el empleador no justifica la causa por la que no realizó el pago en término de la indemnización por despido sin causa.

Mediante la ley 26.696 (promulgada de hecho el pasado 24 de agosto de 2011) el legislador incorporó un nuevo párrafo en el art. 275 de la Ley de Contrato de Trabajo legislándose una nueva presunción en tal sentido. El mismo establece:

"Cuando por falta de cumplimiento de un acuerdo homologado en sede judicial o administrativa el trabajador se vea precisado a continuar y/o promover la acción judicial, independientemente de las sanciones que tal actitud genere, dicha conducta será calificada como ‘temeraria y maliciosa’ y la suma adeudada devengará a favor del trabajador, desde la fecha de la mora y hasta su efectiva cancelación, el máximo del interés contemplado en el presente artículo" 

No osbstante que de la lectura del  texto de la norma parece surgir que la sanción debe ser aplicada en forma automática cuando se produzca el incumplimiento consideramos que, la sanción, deberá aplicarse en aquellos casos en los que el empleador no justifique debidamente la causa que generó su incumplimiento. Desde ya, los tribunales interpretarán en forma restrictiva las causas que los empleadores invoquen y resultará muy dificultoso impedir la aplicación de la sanción.

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Regímenes jubilatorios especiales

En el marco de la legislación previsional argentina se ha establecido, para aquellos trabajadores que se desempeñen en determinadas actividades que el legislador ha considerado riesgosa o insalubre, regimenes jubilatorios de carácter especial. Los mismos se diferencian del régimen general en que permiten a los dependientes acceder al beneficio jubilatorio sin tener que haber alcanzado el umbral máximo de edad que estipula dicho régimen (60 años para los mujeres y 65 años para los hombres).

Lo que en un principio fue considerado un beneficio para el empleado se ha transformado hoy en día -en la mayoría de los casos- en un sistema que podría considerarse injusto y discriminatorio. Los avances en los sistemas de producción y la consecuente profesionalización de los sectores de seguridad e higiene han llevado a que muchas actividades que fueran oportunamente consideradas riesgosas para la salud del trabajador hoy no lo sean. Por lo tanto, muchos de los regímenes vigentes resultan anacrónicos.

Como consecuencia de lo señalado en el párrafo precedente, se observa que la mayoría de los empleados que podrían acceder a su jubilación anticipada en base a dichos regímenes optan por seguir trabajando y obtener el beneficio jubilatorio en el marco del régimen general.

Desde el punto de vista práctico de los RRHH, se debe tener presente que el empleador no puede obligar a los dependientes a jubilarse en el marco de un régimen especial. Es el trabajador quien tiene en su poder la opción de jubilarse o no en forma anticipada. Así se ha expedido la jurisprudencia en forma mayoritaria la cual fundamenta su postura en los derechos constitucionales de trabajar y no discriminación.

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Responsabilidad laboral ante el fenómeno de la "tercerización"

En la actualidad las empresas poseen, por una cuestión de costos, una dotación de empleados mínima con la cual puede llevar adelante las tareas que hacen al giro principal de su actividad. Es por ello que muchas tareas que no encuentran relación directa con el objeto de la explotación tienden a ser derivadas en terceras empresas. Este fenómeno es conocido como "tercerización". 

Dicha tercerización no implica una liberación total de responsabilidad por parte del contratista. La legislación laboral argentina pone en cabeza del mismo una serie de obligaciones que, de resultar incumplidas, generan su responsabilidad solidaria con las empresas tercerizadas por las deudas laborales que estas últimas mantengan con sus empleados.

Pero debe tenerse presente que el artículo 30 de la Ley de Contrato de Trabajo (en adelante "LCT") indica que nos debemos encontrar ante una cesión, contratación y/o subcontratación de servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento del principal. Que se entiende por "actividad normal y especifica" es una de las cuestiones más debatidas y controvertidas en la doctrina y jurisprudencia. No existe un criterio común y ello genera la existencia de númerosas posturas encontradas y fallos contradictorios. La Corte Suprema de Justicia de la Nación fijó su postura de carácter restrictivo ante dicho tema en el leading case del año 1993 "Rodriguez Juan c/ Compañía Embotelladora Argentina S.A." pero, dicha doctrina, no ha sido acatada y/o interpretada en forma pacífica.

Asimismo, desde fines de 1998 el principal que ceda, contrate y/o subcontrate tareas no sólo debe exigir a las empresas en las que terceriza el cumplimiento de las normas laborales y de la seguridad social sino que, asimismo, se le ha impuesto una obligación de control documental que no puede ser tercerizada. Este control ha sido indicado como una delegación de facultades del poder de policia del trabajo (función esta última que deber recaer en el estado y no en las empresas). Dicha apreciación -respecto a la existencia de una delegación de facultades- no es correcta atento que, logicamente, el poder sancionatorio por incumplimientos laborales o de la seguridad social continúa en cabeza del Estado. 

De considerarse que existe responsabilidad solidaria el alcance de la misma no lo puede ser sobre la totalidad de los créditos adeudados a los trabajadores de las empresas tercerizadas atento que muchas de dichas obligaciones (como la confección del certificado de aportes y contribuciones) encuentran su razón de ser en el carácter de empleador y, una condena solidaria en los términos del artículo 30 de la LCT, no convierte en empleador al principal contratista. Lamentablemente dicha conclusión tampoco resulta pacífica en nuestros tribunales. 

Existen proyectos legislativos que proponen modificar el texto del artículo 30 de la LCT y, asimismo,  proliferan los reclamos sindicales que buscan la incorporación en el payrrol de la empresa principal de los empleados de las empresas tercerizadas. El escenario a futuro puede resultar incierto pero, ante la legislación actualmente vigente, corresponde  -a pesar de resultar en muchos casos de imposible cumplimiento por la cantidad de personal afectado- realizar un exhaustivo control  de las empresas tercerizadas y, si se detecta un incumplimiento, coordinar con el empleador la subsanación del mismo. Atento que la legislación no le otorga al contratista poder sancionatorio alguno (atento que como hemos señalado ello es materia propia del Estado) deberá implementarse al momento de contratar un régimen de sanciones acorde a cada situación en particular.

 

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