Crisis del sistema sindical argentino

En el marco del derecho sindical, aquellas personas que representan a sus compañeros dentro del marco jurídico de la ley de asociaciones sindicales se encuentran protegidos, a los fines de ejercer libremente sus derechos, por lo que se ha denominado "tutela sindical".


La tutela sindical implica que el empleador, a los fines de desvincular con causa, sancionar y/o modificar las condiciones de trabajo del trabajador tutelado, debe iniciar previamente una acción ante la justicia del trabajo de desafuero. Ello implica que el empleador debe justificar ante el juez competente  la validez de la medida que intenta adoptar para así obtener la autorización del tribunal para proceder según fuera requerido. De no seguir dicho procedimiento el representante gremial se encuentra facultado a requerir la nulidad de la decisión adoptada.


El presente régimen protectorio se aplica exclusivamente a quienes -como hemos señalado- desarrollen su actividad en el marco de la ley de asociaciones sindicales. En los últimos años la justicia  ha resuelto en casos concretos ampliar dicha protección a quienes realizan su actividad sindical en forma autónoma, es decir, por fuera de la legislación. Dicha protección -de creación judicial- encuentra  fundamento en la ley antidiscriminatoria. 


Ello ha generado una preocupante ampliación del grupo de empleados que se podrían considerar con una protección por encima del resto de sus compañeros y, como contrapartida, se ha generado en forma implícita un limite el poder de dirección que detenta el empleador ante sus subordinados. Téngase presente que muchos empleados a los que antiguamente se los consideraba "conflictivos" hoy podrían -ante alguna medida de corrección adoptada por su empleador- requerir judicialmente que se retrotraiga la situación al estadio anterior a la medida que fuera adoptada por la empresa. Bastaría para ello que acreditare  que, aun sin ser delegado, realizaba tareas representativas de sus compañeros  (con o sin éxito) ante sus superiores.


En definitiva, actualmente, el régimen de protección sindical se encuentra en crisis. La ampliación irrestricta que se ha instalado como consecuencia de los distintos decisorios que fueran dictados en sede judicial han llevado a que se desvirtúe las instituciones protectorias del régimen sindical. Los afectados resultan todas las partes involucradas que, en definitiva, ven como se diluyen sus facultades de negociación ante la incertidumbre que genera la falta de certeza de quien detenta realmente el poder de representación.    




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Modificación de las condiciones de trabajo - Reclamo tardío del trabajador

Un tema controvertido en el ámbito del derecho del trabajo es aquel relacionado con los efectos del silencio del trabajador por un tiempo prolongado ante la modificación por parte del empleador de condiciones esenciales del contrato de trabajo (horario, conformación de la remuneración, tareas etc). La discusión gira en torno a que si de dicho silencio puede presumirse la existencia de un consentimiento con las modificaciones que impedirían la formulación de un reclamo en sede judicial.

En un reciente fallo, la Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró que resultaba inadmisible que un empleado reclame judicialmente en base a una modificación de las condiciones de trabajo que se había producido con una anterioridad de 7 años a la interposición de la demanda. Téngase presente que en dicho caso el trabajador realizó por más de 7 años las nuevas tareas que le fueron asignadas sin formular reclamo alguno. El tribunal -al momento de fundar su decisorio- consideró que no correspondía arribar a otra conclusión dado que de la conducta adoptada por el trabajador en tal extenso plazo sólo puede  presumirse que existió un consentimiento para con dicho cambio y que, en consecuencia, nos encontramos ante una renegociación consensuada por las partes de los derechos y obligaciones del contrato de trabajo.

Consideramos que la decisión a la que arribó dicho tribunal resultó ajustada a derecho. Quienes no concuerden con lo resuelto invocarán seguramente que se está afectando el principio protectorio al aplicar una presunción en contra del trabajador. Pero no debemos olvidarnos que la protección del trabajador encuentra sus límites en el principio de razonabilidad y en el principio de buena buena fe cuyo obrar en tal sentido debe primar durante el transcurso de la totalidad de la relación laboral (incluso al momento de la extinción de la misma).

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Las ART podrán asegurar a los empleadores por los riesgos correspondientes a la Responsabilidad Civil derivada de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales

Se ha publicado recientemente en el Boletín Oficial una Resolución emanada de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo que habilita a las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo a brindar a sus asegurados una cobertura (en exceso a los riesgos amparados por la Ley de Riesgos del Trabajo) para aquellos riesgos correspondientes a la responsabilidad civil que se pudiera derivar de un accidente de trabajo o una enfermedad profesional. Con la presente resolución las empresas podrán unificar en una aseguradora la contratación del seguro que cubra tantos los riesgos laborales y civiles. La presente resolución es consecuencia del incremento de la judicialidad -en pos de la obtención de una reparación civil- que se produjo a partir del dictado por parte de la Corte Suprema de Justicia de la Nación de ciertos "leading cases" no sólo sobre la inconstitucionalidad de ciertos artículos de la Ley de Riesgos del Trabajo sino que, también, sobre la obligación de las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo de responder civilmente por los incumplimientos que incurriera en materia de la prevención de los mismos.

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Justificación del despido del empleado que habría cometido un ilícito penal

Uno de los temas de más difícil valoración en el ámbito del derecho del trabajo es la supuesta vinculación que existe -en el marco de un despido con causa que el empleador decide ante  la supuesta comisión de un delito por parte del empleado- entre el ilícito penal y la injuria en la que el empleador justificó el despido con causa de su dependiente.

El problema se plantea en aquellos casos en el que la justicia penal dicta el sobreseimiento del empleado. ¿Qué sucede en dicho caso con el despido que tiene como único fundamento de la  injuria el hecho del que se derivó la causa penal? Hay quienes afirman que, ante el sobreseimiento en sede penal, automáticamente el despido se transforma en uno incausado debiendo en tal caso el empleador abonar las indemnizaciones que la ley de contrato de trabajo estipula.

No obstante ello recientemente la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo ha resuelto que la condena en sede penal no es un requisito necesario para la validez de la causa de despido invocada. Dicha conclusión resulta correcta bajo el análisis del régimen laboral argentino atento que, sea condenado o no el empleado por el delito que se le atribuye es necesario acreditar, para probar la injuria laboral que justifica el despido, que el hecho que el empleado llevó adelante era lo suficientemente grave para que su empleador "perdiera la confianza" en el mismo y, en consecuencia, resulte imposible la continuación de la relación laboral.

Como conclusión final es importante destacar que resulta relevante la forma en la que se le comunica el despido al empleado. Y aquí no nos estamos refiriendo al medio con el que se le notifica la desvinculación sino que por el contrario, nos estamos refiriendo que resulta necesario expresar en forma clara y precisa los motivos en que se funda la ruptura del vínculo laboral. Ello encuentra fundamento en el hecho de que el empleado debe poder interpretar con certeza cual es el hecho que produjo la "perdida de confianza" de su empleador.

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