Nada obsta –y la propia Ley de Contrato de Trabajo así lo establece- que el empleador y el trabajador puedan de común acuerdo extinguir el contrato de trabajo que los une. Desde el punto de vista formal se requiere que dicho acuerdo extintivo se plasme por escrito –ya sea notarialmente mediante escritura pública, o ante la autoridad administrativa y/o judicial- y asimismo resulta necesaria la presencia personal del trabajador.
Lamentablemente la tendencia de los fallos judiciales es de quitarles validez a dichos acuerdos por considerar que encubren un despido aún cuando se encuentran homologados por la autoridad administrativa. Dicha tendencia encuentra correlato muchas veces en abusos del empleador pero también en un análisis muy laxo por parte de los jueces de los hechos y elementos probatorios.
En un reciente fallo la mayoría de la Sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró que un acuerdo de tales características celebrado ante escribano público no era válido por considerar que había existido “violencia moral” y que en consecuencia el acuerdo celebrado encubría un despido. El citado acuerdo había sido suscripto en el marco del cierre de un complejo de cines. La mayoría del tribunal tuvo presente la falta de asesoramiento jurídico del trabajador, la cantidad de acuerdos de similares características celebrados en el mismo día y , asimismo, que la empresa no habría acreditado haber informado al trabajador que tenía la opción de continuar laborando en otro establecimiento. Por lo tanto, el tribunal consideró que el trabajador ante el temor de perder su trabajo y de no percibir la indemnización resultó obligado a firmar el acuerdo no existiendo en consecuencia una voluntad válida del empleado que sustente la vigencia de la extinción consensuada.
No obstante lo resuelto por la mayoría del tribunal, es importante destacar dos extremos que la minoría destacó en el fallo a favor de la validez del acuerdo extintivo. Habría quedado probada la falta de violencia moral y de que los trabajadores tenían conocimiento de la posibilidad de continuar laborando en otro establecimiento del empleador en el hecho de que algunos empleados aceptaron el arreglo y otros no. Asimismo, destaca la minoría que entre la firma del acuerdo y el inicio del reclamo del trabajador (remisión del telegrama) transcurrieron casi tres meses por lo que, si realmente hubiera existido presión alguna para firmar el acuerdo, una vez percibida la suma acordada como gratificación, el trabajador habría dado inicio en forma inmediata a su reclamo.
Lo reseñado de los votos de la mayoría y la minoría de los vocales de la Sala V demuestra con claridad que la interpretación de la validez de los acuerdos extintivos por mutuo acuerdo resultan hoy en día complejas.
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