E-mail e internet como herramientas de trabajo

El correo electrónico e internet resultan hoy en día una herramienta más de trabajo y las cuestiones relacionadas con su uso indebido deben analizarse de acuerdo a los derechos y deberes de las partes, al principio de buena fe y a la facultad del empleador de realizar los controles personales destinados a la protección de los bienes de la empresa.

Dichas herramientas no están destinadas al esparcimiento del trabajador ni pueden utilizarse para tareas paralelas a las del ámbito laboral.  Las mismas son provistas para facilitar el cumplimiento del objeto del contrato de trabajo y, en última instancia, para alguna comunicación personal urgente.

Ahora bien, el empleador debe tener presente que no puede revisar la cuenta sin que el empleado esté presente, o brinde su consentimiento, o se le haya comunicado el propósito y la necesidad de la apertura o exista algún peligro grave e inminente en relación al sistema informático.

Tomando en consideración los fallos dictados en los últimos años por distintos tribunales del país, es recomendable que las empresas dicten una normativa clara y precisa –y se la notifique a sus empleados- sobre el uso que deben hacer los dependientes del correo electrónico e internet.

En tal sentido, es doctrina uniforme en nuestros tribunales que la inconducta del trabajador que infrinja la normativa sobre uso del correo electrónico e internet no puede configurar por si sola un incumplimiento de entidad suficiente como para justificar un despido, máxime si el dependiente carecía de antecedentes disciplinarios.

 

Se ha resuelto asimismo que, ante la ausencia de sanciones previas corresponde suspender al trabajador por causas disciplinarias. Es que el empleador debe otorgarle a su dependiente una oportunidad de rectificar su comportamiento. Dicha afirmación encuentra sustento en el principio de buena fe, el cual  manda actuar con claridad en estos casos y obliga a ambas partes de la relación a tener en miras la subsistencia del vínculo y no su disolución.

A modo de conclusión debemos señalar que, muchos de los litigios que se han planteado en nuestros tribunales por el uso indebido del e-mail e internet se podrían haber evitado, no sólo con el dictado de una normativa clara sobre el uso de dichas herramientas, sino que, asimismo, con la toma de medidas disciplinarias proporcionales a la infracción cometida.

Especial para RRHH en Argentina. Derechos reservados (Ley 11.723)  

Extinción del contrato de trabajo consensuada

Nada obsta –y la propia Ley de Contrato de Trabajo así lo establece- que el empleador y el trabajador puedan de común acuerdo extinguir el contrato de trabajo que los une. Desde el punto de vista formal se requiere que dicho acuerdo extintivo se plasme por escrito –ya sea notarialmente mediante escritura pública, o  ante la autoridad administrativa y/o judicial- y asimismo resulta necesaria la presencia personal del trabajador.

Lamentablemente la tendencia de los fallos judiciales es de quitarles validez a dichos acuerdos por considerar que encubren un despido aún cuando se encuentran homologados por la autoridad administrativa. Dicha tendencia encuentra correlato muchas veces en abusos del empleador pero también en un análisis muy laxo por parte de los jueces de los hechos y elementos probatorios.

En un reciente fallo la mayoría de la Sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró que un acuerdo de tales características celebrado ante escribano público no era válido por considerar que había existido “violencia moral” y que en consecuencia el acuerdo celebrado encubría un despido. El citado acuerdo había sido suscripto en el marco del cierre de un complejo de cines. La mayoría del tribunal tuvo presente la falta de asesoramiento jurídico del trabajador, la cantidad de acuerdos de similares características celebrados en el mismo día y , asimismo, que la empresa no habría acreditado haber informado al trabajador que tenía la opción de continuar laborando en otro establecimiento.  Por lo tanto, el tribunal consideró que el trabajador ante el temor de perder su trabajo y de no percibir la indemnización resultó obligado a firmar el acuerdo no existiendo  en consecuencia una voluntad válida del empleado que sustente la vigencia de la extinción consensuada.

No obstante lo resuelto por la mayoría del tribunal, es importante destacar dos extremos que la minoría destacó en el fallo a favor de la validez del acuerdo extintivo. Habría quedado probada la falta de violencia moral y de que los trabajadores tenían conocimiento de la posibilidad de continuar laborando en otro establecimiento del empleador en el hecho de que algunos empleados aceptaron el arreglo y otros no. Asimismo, destaca la minoría que entre la firma del acuerdo y el inicio del reclamo del trabajador (remisión del telegrama) transcurrieron casi tres meses por lo que, si realmente hubiera existido presión alguna para firmar el acuerdo, una vez percibida la suma acordada como gratificación,  el trabajador habría dado inicio en forma inmediata a su reclamo.

Lo reseñado de los votos de la mayoría y la minoría de los vocales de la Sala V demuestra con claridad que la interpretación de la validez de los acuerdos extintivos por mutuo acuerdo resultan hoy en día complejas.

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