Siguiendo el orden de ideas de nuestra anterior publicación, hoy trataremos un tema sumamente debatido (y sin solución legislativa aún): ¿Qué facultades disciplinarias y/o extintivas detenta el empleador ante aquel trabajador que la justicia del trabajo ordena reinstalar por considerar que fue despedido en forma discriminatoria por realizar tareas de "índole" sindical?.
Sucede que ante la situación planteada nos encontramos con un vacío legal atento que la reinstalación se funda en la ley antidiscriminatoria que, por resultar de carácter general, no especifica las consecuencias jurídicas para este tipo de situaciones (a diferencia de la ley de asociaciones sindicales que, por su carácter especifico, legisla todas las contingencias posibles). Si a ello le sumamos que los jueces al ordenar las reinstalaciones de los "delegados de hecho" no se expiden sobre las cuestiones que planteamos en el interrogante queda claro que nos encontramos ante una laguna jurídica que no puede quedar sin resolver.
Es importante destacar que en un reciente fallo de la Corte Suprema de Justicia de la Nación las Dras. Highton de Nolasco y Argibay han indicado -en el marco de una disidencia parcial con el voto de la mayoría de los jueces del Alto Tribunal- que:
- Ante la negativa del empleador obligado judicialmente a reinstalar a un empleado que realizaba actividad sindical "de hecho" correspondería reconocerle a dicho trabajador el derecho a una "compensación adicional" que podría equipararse a las indemnizaciones agravadas que la Ley de Contrato de Trabajo (en adelante "LCT") establece para otros casos de discriminación. Téngase presente que en las indemnizaciones agravadas por despido discriminatorio en los casos de matrimonio y maternidad han sido tarifadas en la LCT en un año de remuneraciones.
- Debe tenerse presente que al aplicarse la ley antidiscriminatoria no puede distorsionarse el equilibrio de derechos de las partes involucradas.
- En el derecho laboral argentino rige el principio de estabilidad impropia y, ante casos de discriminación, la sanción generalmente es una indemnización agravada y no la reinstalación del trabajador.
- La reinstalación del trabajador solo puede serlo mediante una previsión expresa de la ley y, siempre, debe existir un plazo determinado.
- No puede obligarse judicialmente al empleador a seguir manteniendo contra su voluntad a empleados que no gozan de su confianza.
Creemos que las pautas dadas por las Dras. Highton de Nolasco y Argibay son realmente destacables y que deberán ser tenidas presentes -aún cuando formen parte de una disidencia parcial- en todos los casos en los que se requieran la reinstalación de los delegados de hecho. Lamentablemente estas cuestiones se plantean cuando, ante un desmedido fovorecimiento a una de las partes del contrato de trabajo, se quiebra el equilibrio de los derechos que la legislación especifica ha intentado establecer entre el empleador y el trabajador. Nadie puede discutir que el empleado es la parte más débil de la relación pero, una interpretación laxa y extensiva de sus derechos genera, en la situación que analizamos, un desplazamiento de quien resulta la parte más débil hacia el empleador quien, desde ya, se encontraría cercenado de decidir a quien contrata y cuando puede extinguir el contrato de trabajo. Reiteramos -y destacamos- que los trabajadores que realizan su actividad sindical en el marco de la ley de asociaciones sindicales gozan de una protección clara, precisa y adecuada.
Especial para RRHH en Argentina. Derechos reservados (Ley 11.723)
